Durante muitos anos, o RH ficou centrado em competências, que são uma abordagem importante para o desempenho, mas quando começamos a sofisticar e a refinar a avaliação de potencial de capacidades para descobrir quem são as pessoas que vão dar conta do recado na empresa no presente e no futuro, precisamos trazer novos elementos para a nossa abordagem como profissionais de RH. E é aqui que entra o conceito de Learning Agility, uma metodologia para avaliar potencial – e que é diferente das competências.
Como citamos nos artigos anteriores desta série, Learning Agility é um conjunto de habilidades aliado à disposição para aprender a partir da experiência seguida da aplicação do aprendizado para a obtenção de sucesso em situações novas ou condições inéditas. Esse conjunto de habilidades é composto por cinco pilares: autoconsciência; agilidade mental; agilidade com mudanças; agilidade com resultados; e agilidade com pessoas. Hoje, no nosso último artigo desta série, vamos tratar da agilidade com pessoas.
Algumas características da agilidade com pessoas já foram vistas quando abordamos outros pilares, como agilidade com mudanças e resultados. Isso acontece porque todos esses pilares se comunicam entre si e a figura da pessoa está, inevitavelmente, ligada a todos eles, mas como cada um se concentra em uma determinada área, chegou a hora de tratar especificamente da pessoa.
O profissional que tem agilidade com pessoas tem uma postura aberta, curiosa e flexível, e a utiliza para se relacionar de forma eficaz. Ele tem um interesse genuíno pelo outro e é capaz de fazer uma boa leitura dos demais. Além disso, ele sempre busca resultados que beneficiem todos e, por isso, mede seu sucesso com base no impacto positivo que causa nas pessoas, ou seja, ele tem características que vão além da simples gestão de pessoas e da liderança tradicional.
No caso da agilidade com pessoas, não vamos citar cinco, mas seis comportamentos característicos de quem apresenta essa agilidade, sendo que os três últimos têm um nível maior de complexidade e sofisticação. Os seis comportamentos são:
- Apoiar o sucesso de outros: a pessoa que apresenta essa agilidade tem uma postura de líder e dá espaço para os demais agirem e se destacarem. Ela fica feliz com o sucesso alheio e aprecia o reconhecimento e os resultados obtidos pelos outros. Mesmo este comportamento, que é o mais básico da lista, já exige uma alta capacidade de relacionamento;
- Ter a mente aberta: o profissional que tem a mente aberta é adepto da hashtag “#diversidade”. Ele é aberto à diversidade de ideias, de perfis e de soluções; é interessado no ponto de vista alheio e acredita que pode aprender com ele; é flexível; e está sempre disposto a ouvir, pois não acredita que exista um único meio de resolver problemas. Consequentemente, um profissional com a mente aberta é capaz de tirar vantagem das diferenças entre os membros de um time;
- Comunicador ágil: é impossível que alguém que tenha agilidade com pessoas não seja um bom comunicador. Além da capacidade de ouvir, a pessoa precisa ser capaz de se expressar e se comunicar com assertividade. Ela precisa ser articulada e transmitir ideias complexas de forma simples, além de saber adequar sua linguagem de acordo com as circunstâncias, de modo que seu público-alvo seja capaz de compreendê-la;
- Expert em gente: o profissional que é expert em gente conhece muito sobre as pessoas, portanto é capaz de enxergá-las, notá-las e valorizá-las. Ele consegue entender as nuances do comportamento dos demais, ou seja, ele tem um nível de compreensão e empatia maior do que o normal, o que permite a ele até mesmo prever como as pessoas vão reagir diante de determinada situação. Além disso, esse profissional tem uma habilidade aguçada para articular qualidades, perspectivas, pontos fortes e pontos de desenvolvimento das pessoas;
- Flexibilidade situacional: a pessoa que tem flexibilidade situacional está sempre atenta ao que está acontecendo e é capaz de se ajustar às circunstâncias em tempo real, pois tem uma boa leitura de ambiente. É a pessoa que tem o famoso “jogo de cintura”;
- Gestão de conflitos: nem sempre é fácil gerir conflitos entre pessoas diferentes e articular a situação, mas o gestor de conflitos mantém a calma nas situações adversas e consegue chegar a uma solução para os problemas que se apresentam, mantendo uma atitude respeitosa, construtiva e positiva. Além disso, um verdadeiro gestor de conflitos enxerga toda situação conflitante como uma oportunidade de aprendizado.
Esses são os comportamentos de um profissional que possui agilidade com pessoas, o último pilar de Learning Agility. Com esses conceitos, podemos olhar para o que já vivenciamos, tirar lições e usá-las em situações novas para ter resultados positivos.
Para que você possa atuar nos programas de desenvolvimento de sua empresa ou organização, seja no processo de acompanhamento de um plano de desenvolvimento de liderança acelerada, seja no desenvolvimento natural de algum colaborador, existem cinco passos que você pode seguir para praticar intencionalmente esse aprendizado a partir da experiência:
- Definir um tipo de experiência: procure um desafio e faça uma imersão nele.
- Observar: esteja consciente conforme você observa a situação se desdobrar, isto é, não se distraia, concentre-se.
- Refletir: tire um tempo para encontrar o sentido da experiência.
- Destilar/refinar: extraia insights, sabedoria e aprendizado prático a partir da experiência, não da teoria.
- Aplicar: encontre uma forma de aplicar essas lições em outras situações.
O conhecimento só se torna aprendizado quando a gente o aplica em uma situação real, então seguir esse passo a passo é fundamental para colocar em prática a metodologia de Learning Agility e encontrar e desenvolver todo o potencial da sua equipe.
