A principal maneira de desenvolver um líder é por meio das experiências no trabalho. Contudo, esse desenvolvimento baseado em experiências recebe muito menos atenção e recursos organizacionais se comparado ao treinamento e à educação formais. Portanto, ainda há muitas oportunidades não exploradas de otimizar o valor da experiência para o desenvolvimento de líderes.
Do ponto de vista empresarial, é necessário descobrir como ajudar mais pessoas a viver as experiências necessárias para o desenvolvimento e ter em mente as três formas básicas a partir das quais elas se desenvolvem no trabalho: um novo trabalho, uma nova função e um aperfeiçoamento da função já exercida.
Há, ainda, duas dimensões fundamentais nas experiências de desenvolvimento dos líderes: a intensidade e a exigência.
A intensidade é a medida com a qual uma experiência envolve demandas de desempenho maior do que as experiências anteriores da carreira de uma pessoa. Ela envolve:
- Pressão do tempo;
- Responsabilidade holística;
- Riscos;
- Impacto;
- Visibilidade;
A exigência descreve a extensão com a qual uma experiência tira um indivíduo de sua área de conhecimento, expertise ou de sua preparação. Ela envolve:
- Relações interpessoais;
- Conhecimento;
- Adaptabilidade;
- Contexto;
- Habilidades de realização de tarefas.
Essas duas dimensões combinadas formam o modelo FrameBreaking, que descreve quatro tipos amplos, porém diferentes, de experiências: entrega, domínio, ampliação e FrameBreaking (lidar com desafios de alto nível). Esse modelo traz uma forma subjetiva, dinâmica, descritiva e desenvolvimentista de enxergar as experiências.
Podemos usar o modelo FrameBreaking em um processo de cinco etapas para ajudar os líderes a refletir sobre os padrões de desenvolvimento em suas carreiras e a construir um plano de desenvolvimento robusto baseado em experiências para atingir resultados de curto e longo prazos. As cinco etapas são:
- Obter insights a partir de experiências anteriores e entender as necessidades de desenvolvimento;
- Fazer um esboço da história de uma carreira e compreender um arco de desenvolvimento pessoal;
- Identificar experiências de desenvolvimento em potencial;
- Criar um plano de desenvolvimento baseado em experiências;
- Usar a reflexão em progresso para obter o máximo da experiência.
Os testes e o aprimoramento desse modelo nos levam à Estrutura de Experiência de Liderança (tradução livre do inglês Leadership Experience Framework – LEI), a qual divide as experiências em quatro grandes áreas:
- Experiências de gestão geral;
- Superação de desafios e adversidades;
- Experiências arriscadas ou críticas;
- Experiências pessoais e relacionadas à carreira.
Uma aplicação da LEI é a identificação das experiências mais prováveis que os líderes vão encontrar em transições críticas em suas carreiras, o que permite à empresa ou organização observar e entender melhor os processos de desenvolvimento de liderança.
Compreender as experiências que os líderes vão encontrar em diferentes níveis da organização é útil em diversas frentes. Do ponto de vista da empresa, os indivíduos podem estar mais bem preparados para novos papéis de liderança. Os programas de desenvolvimento podem ser feitos sob medida para desenvolver as competências necessárias para lidar de forma efetiva com as experiências desafiadoras que virão a seguir, enquanto as atribuições podem expor os líderes a experiências semelhantes às que eles vão encontrar conforme eles progredirem em suas carreiras dentro da organização.
